模糊的藝術:升遷必修課-公關顧問總監 柯至維 (David Ko)

模糊的藝術:升遷必修課-公關顧問總監 柯至維 (David Ko)

在VOCAL MIDDLE 不同層級的公關顧問有不同的角色任務,Grade 1主要處理的是專案,到Grade 2則得管理客戶,進入Grade 3看的是團隊,若能提升到Grade 4則參與產業拓展。其中好的中階主管,能加速初階顧問的養成、顯著降低優秀人才的流失率,作為團隊總監,怎麼看待中階主管的角色任務呢?

編輯 /陳湘吟、黃堉茹

VOCAL MIDDLE採訪團隊問(以下簡稱問):科技產業策進事業群目前正在招募公關顧問經理,作為其主管,你對於這個角色的期待是什麼?

柯至維答(以下簡稱問):中階主管發展客戶的同時,也肩負了發展團隊的責任,而首要的,是成為一個對上、對下溝通的正向管道。為什麼是正向管道呢?原因很簡單,一個新政策的發佈,上情能否下達很重要,下達時是正面或負面的也很重要,若只是傳達「沒辦法就老闆規定的」,在我看來這句話並不會帶給團隊任何幫助,更可能為團隊帶來負面情緒。

簡言之,我會將中階主管定位成具「模糊藝術」思考邏輯的「接班人」。對任何企業而言,中階主管猶如接班人,每次參與專案,除了告訴中階主管應該怎麼做,同時,也請他們思考,為什麼要這樣做?這樣做有什麼好處?讓他們保持在一個持續進步的狀態,這裡的進步並不單指業務的執行面,更重要的是思考層面的進步,因為他會不斷吸收高階主管的想法並且改進修正,在帶領、培育中階主管時,我認為訓練對人對事的「模糊藝術」是關鍵,「模糊藝術」不是要對事情模糊,是強化在角色定位的適應能力,保持換位的彈性。同前所述,若今天有一新政策發佈,應該要怎樣傳遞正向訊息才可以幫助公司呢?對下屬該如何溝通?對主管又該以何種心態去討論?

有人可能會說「我就是這個位置阿,我就是只能這樣做」其實並不是的,你不一定只能這樣做,最重要的是要去思考:位處這個角色你能做到多好、為何這個角色可以讓你繼續往上?你一定有你不可取代的部分。若僅做為一個單向、負面溝通的傳遞者,或甚至是不能把話講清楚的人,必定是滯留不前的,因為沒有人會把你這個未爆彈繼續往上丟。

舉個例子,當提案被老闆推翻,團隊可能會質疑為何負責提案的主管不能去想辦法推動這個專案?而是讓老闆想了另外一種方式去執行?反過來說,老闆可能會覺得為何這個主管無法讓專案的走向可行性更高?但好的中階主管應該先統合大家的方向、目標及想法,讓團隊裡正、反兩方各自提出意見,當思考周全、正反證詞周全,向上提報時,便能充分貫穿上下級的考量,這也就是換位思考的「模糊藝術」。對上,站在老闆的角度去想為什麼策略要這樣做,你就可以更輕易地去完成,對下,也可以推動團隊繼續成長。

 

問:那面對具領導潛力的夥伴,作為其上級,David會採取什麼策略發展夥伴,加速其勝任呢?

答:延續前面所說,作為具「模糊藝術」思考邏輯的「接班人」我會將發展策略依序定義為三個圈,分別是「決策圈」、「發展圈」、「衝擊圈」。

首先,我會希望中階主管能夠加入我們的「決策圈」,他要知道我們是如何下判斷的,VOCAL MIDDLE的主管會議中,中階主管可以參與到總監等高階主管的判斷,當然也會看見公司現在遇到的一些問題,大家都可以各自提出見解,這是一個良性溝通的過程。當一個中階主管可以接觸決策圈時,就會發現原來你離決策沒有很遠,接觸後可以主動發現、提出問題,更甚者,可以參與解決問題的過程,延續地,應用在未來決策上,當學習的經驗越來越多,便可以慢慢跨入所謂的發展圈。

跨入「發展圈」,最重要的是,成為一個可以做決定的人,同時回扣第一個問題,我認為這也是中階主管應該具備的條件,他必須從上層給予的回饋中練習做判斷。劉墉有一篇文章叫〈你自己決定吧〉,文中提到要讓孩子自己做決定:要念什麼學校、要讀什麼書、要不要補習…等等,不必凡事請示,他有人格自主權,不需要父母告訴他要做什麼,而職場亦是如此。

我們看重的是他對於工作的態度、適應能力以及工作效率,能不能往上到更高的層級就是取決於他自己,不像是打遊戲,沒有人可以保證他練完這十招就會變成劍俠,練完這二十招就會變成劍魔,不是累積經驗值就可以到一個位置,我們看中的是他的判斷能力,所以當他做出越來越多的決定,某種程度已經進到了一個備取主管狀態,為什麼這樣子呢?當一個人可以從做中看、做中學,就能夠知道怎麼樣做是最好,此時,漸漸地反覆碰撞、激盪自己的想法,從而進入「衝擊圈」。

進入「衝擊圈」的中階主管必須開始為自己的判斷負責,我們會去檢視他是否有足夠的能力肩負任務。遇到問題,他會怎麼做判斷,如何大事化小,小事化無;面對市場,如何帶領團隊開疆闢土,開創出新的業務機會。在生活周遭不斷承受衝擊,才能夠養成的技術與能耐,也是跨入衝擊圈最主要的挑戰,他必須自己親身去經歷那些問題,而不是聽別人都怎麼做,面對龐大的衝擊時,他可以不斷地想辦法去克服,然後有所成長。這一圈是最後也是最重要的一哩路,有些人可能因為一時的戰敗離開崗位,有些人則選擇挺起胸膛走向陽光,這一段路需要上級更多關懷與陪伴,持續強化團隊內正向的力量。

 

問:除了循序漸進誘導初階主管提升管理高度及深度外,David認為一位中階主管,自身需具備哪些特質呢?

答:VOCAL MIDDLE要養成的是一個積極、具有狼性的工作者,會以具體行動為自己爭取,同時也不會逃避自己不想參與的,也許你沒有絕對的決定權,但別忘了自己有爭取權。舉例來說,當我們在挑選團隊成員時,我們會問你能帶給團隊什麼?團隊為什麼非你不可?而不是詢問你想不想加入團隊,這兩者反射出來的態度是截然不同的。

今天早上我問一位新進的初階顧問:為什麼要加入一個I.M.P.U.L.S.E.策略公關長約的案子,她說這個案子是目前公司中看起來最難的,如果我能成功挑戰他,我相信我再回頭看其他客戶和專案的時候應該不會覺得太難,我覺得這思考方式很好,我不確定他會不會得到自己想要的結果,此外我也不會說單一種類型的專案絕對好過另外一種類型。但如果你願意挑戰困難的,如果你想挑戰困難的,表示你有更高的機會能夠駕馭各種困難。平時退一步很簡單,但累積退一萬步時你就不知道要怎麼前進了,嚴格來說就是前進一步才是最難的,如何踏出勇敢的第一步,開口主動跟要求是不二法門。

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